La retención, productividad y engagement de un equipo de trabajo son productos de la cultura organizacional de la organización. Gallup estima que anualmente en Estados Unidos se pierden $300 mil millones de dólares de productividad por malas culturas organizacionales. En este episodio exploramos algunas de las razones y cómo los directivos pueden cambiar el rumbo. 

Acompañanos en este Episodio con nuestra súper invitada Sandra Vega, Directora RRHH UVM Cuernavaca.

José Inclán: [00:00:36] Hola. Hola a todos. ¿Qué tal? Bienvenidos. Soy José Inclán. Bienvenidos a otra emisión de Campus Dojo. Estamos muy contentos y emocionados de tenerlos aquí de nuevo y ya bien adentrados en esta segunda temporada de Campus Dojo. Espero que hayan disfrutado los episodios anteriores y si no los han visto, como siempre, pueden ir a la aplicación móvil de Campus Dojo o al sitio web campusdojo.com Tenemos la aplicación aplicaciones de descarga gratuita. Está disponible para dispositivos Android y para dispositivos iPhone. Ahí van a poder ver el calendario de los próximos episodios que están por lanzarse y van a poder ver también el archivo de los episodios anteriores. Les recuerdo también que está disponible en formato de audio, como podcast en Spotify, en Apple Podcast, y lo pueden también ver en vídeo, episodios anteriores en YouTube, en Facebook y ahora también en LinkedIn. También estamos teniendo las emisiones simultáneas, aquellos que nos ven en vivo. Bienvenidos, muchas gracias. Los que nos están viendo ya en alguna repetición, de igual manera que espero que estén teniendo un buen día y como siempre me acompaña la mejor mitad de campus móvil este, nuestro buen compañero José Eduardo García. José Eduardo. ¿Cómo estás?

José Eduardo García: [00:02:00] ¿Tocayito? Buenos días. Bien, muchas gracias.

José Inclán: [00:02:03] Siempre voy a estar las tardes, los días.

José Eduardo García: [00:02:07] Bueno, sí, tardes. En realidad es que estoy aquí encerrado hoy en particular. Ayer estuvo lloviendo y amaneció así, medio extraña la mañana, pero bien.

José Inclán: [00:02:17] Sí, sí, sí.

José Eduardo García: [00:02:18] Todo bien. ¿Muchas gracias también muy emocionado de este nuevo episodio y pues seguimos dándole a los temas interesantes, no?

José Inclán: [00:02:26] Así es, así es. Y hoy tenemos un súper tema. Hoy platícanos.

José Eduardo García: [00:02:30] Hoy vamos a platicar de un tema que no es sólo de las escuelas, evidentemente de las instituciones educativas, es propio de cualquier organización. Y vamos a hablar de la cultura organizacional. Este concepto, que a lo mejor lo hemos escuchado algunas veces, a lo mejor alguien nos ha platicado, a lo mejor estamos haciendo algo al respecto, trabajando en ello dentro de nuestras instituciones, pero que al final es un tema que a veces se pasa por alto, ¿no? El valor y el impacto que tiene la cultura organizacional es algo que está presente aunque no queramos. Lo importante es aprovecharlo a favor de lo que las instituciones educativas y para el caso, cualquier organización pretende desde su plano comercial, desde su plano filosófico. Es decir, la cultura organizacional toca absolutamente todos los elementos que son parte de las organizaciones. Así es que hoy vamos a hablar de cómo esta cultura organizacional puede impactar o está impactando nuestras instituciones y pues de qué manera es que podríamos empezar a ponerle atención, a modelarla, a guiarla inclusive para aquello que buscamos. Así es que sí es un tema. A mí en lo personal, que además me entusiasma y me gusta muchísimo la cultura organizacional en las instituciones.

José Inclán: [00:03:43] Y que es crucial para, como decías, para las organizaciones. Organizaciones eficientes, exitosas deben de tener una cultura organizacional apropiada, ¿no? ¿Y quién mejor para hablar, para hablar de esto que nuestra invitada del día de hoy? Sandra Vega Martínez Sandra Bienvenida. Nos da mucho gusto que nos acompañes. ¿Y por qué no nos platicas un poquito más acerca de tu trayectoria, de tu carrera? Platícanos un poquito para que te conozca nuestro auditorio, por favor.

Sandra Vega: [00:04:11] Claro que sí. Muchas gracias, José. Muchas gracias, Eduardo, por este espacio, por la invitación. Y bueno, yo soy Sandra, yo tengo, soy psicóloga de formación, estoy estudiando una maestría en Administración de Negocios y Gestión de Talento y tengo más de diez años en el área de recursos humanos actualmente. Bueno, trabajo como gerente de recursos humanos y pues es la gente ¿no? Entonces este tema realmente es sumamente importante, así como tú lo dices. ¿Eh? Digo y yo aquí feliz de platicar y compartirles un poco de mi experiencia y pues espero que sea de utilidad para todos.

José Eduardo García: [00:04:53] Perfecto. Sandra. ¿Por qué no comenzamos por dejar claro para todos qué es la cultura organizacional? ¿Cómo definiríamos la cultura organizacional?

Sandra Vega: [00:05:02] Ok, mira la cultura. La cultura organizacional es lo que se vive en una empresa, no es el clima laboral con los compañeros y de ahí vienen como que muchas ramificaciones no tiene, pues tiene que ver mucho ¿eh? El colaborador, que para mí es como el centro, el eje de todo, el colaborador, el colaborador es lo más importante. Mientras tengamos a un colaborador contento, a gusto, cómodo, pues obviamente es más productivo. No se va a ir, ¿no? O sea, también atacamos como esta parte de la retención de cuidar al talento, de que no haya rotación. Formar a la gente para un crecimiento es darle como todas las herramientas para en algún momento tener una promoción, o sea, formarlo y es como invertir en ellos. O sea, tú estás formando finalmente esta persona que le va a dar, pues le va a beneficiar a la, a la institución o a la empresa. Entonces la cultura organizacional está enfocada realmente a los trabajadores que se vive dentro de una empresa.

José Eduardo García: [00:06:15] Entendiendo todo lo formal y lo informal, que a veces es lo más relevante y lo que más determinan los actores dentro de las actuaciones, dentro de las organizaciones.

Sandra Vega: [00:06:25] Así es. Digo, si hay, hay, como digo ya, por ejemplo, una empresa. Hablas de una cultura organizacional desde que reclutas, o sea, desde ahí, desde cómo es tu proceso de reclutamiento y selección, desde cómo la gente, o sea, tus colaboradores internos, cómo tratan a un cliente, al candidato, no sabes de ahí, pues desde ahí se va, se va viendo la cultura organizacional, no la atención, el servicio, el trato, los el proceso ¿no? ¿O sea, qué tan rápido de respuesta? Muchas veces algunos lo hemos vivido y aplicas para una posición y nunca tienes respuesta. Me quedé, no me quedé, nunca me hablaron. Desde ahí estamos hablando de una cultura organizacional, o sea, tener la atención y decir oye, pues muchas gracias, te digo ahorita tal vez tu perfil no fue seleccionado, pero bueno, habrá igual más adelante otra oportunidad, ¿no? Entonces desde ahí, desde el inicio, lo estamos, lo estamos manejando. Cuando una persona es contratada es lo más importante, tener una buena inducción al personal, ¿no? De repente la operación nos come el estrés, nos come el ritmo, nos come, ¿no? Entonces ya entró tu persona. Y así otro día, con más calma te explico, te presento desde ahí, pues la gente nueva se puede quedar con un mal sabor de boca, ¿no? Y como perdido no le das como esta parte de la identidad, el sentido de pertenencia, ¿no? O sea que aunque eres nueva, ya eres parte de esta empresa, eres parte de esta familia, entonces nosotros somos responsables de hacerle sentir eso a nuestro trabajador, ¿no? Y son de repente errores u omisiones que tenemos por el trabajo, o sea por la operación, por este.

Sandra Vega: [00:08:14] Andamos siempre corriendo y de repente no nos detenemos a ver esas cosas que pueden parecer simples, importantes, pero no, o sea, realmente desde ahí es como la clave para que tu colaborador, mientras el se sienta a gusto, contento, se sienta parte de pues obviamente eh, también digo, su. Su curva de aprendizaje va a ser más rápida, su integración va a ser más rápida y pues el sentirse parte de no para dar los resultados que se esperan. Entonces digo esto es como que la 1/2 más importante, no una buena inducción traer a la gente y hacerles saber la importancia de su puesto. Digo, desde que nosotros, todo mundo de recursos humanos lo sabemos, se estudia un perfil, o sea, tú tienes una posición, sabes cuáles son las competencias que estamos buscando para habilidades para ese puesto Y al tú buscar a la persona que va a ser seleccionada, quién va a participar Pues tú buscas que encaje así ¿Exacto, no? Porque también eso puede ser un gran error.

Sandra Vega: [00:09:21] Que traes alguien que trae ahí alguna debilidad este y no lo terminas tú de formar. O sea, aparte de que tú ya sabes, bueno, le falte eso, igual lo contrato porque puede pasar. No, no pasa nada. Tú de todos modos, una de nuestras responsabilidades también formar a este nuevo colaborador y enseñarle entonces ya como que se te olvide ¿no? ¿O sea, lo contratas, lo dejas y no le das como este acompañamiento o esta eh? Pues capacitación para que pueda realizar sus funciones de la mejor forma, o sea como que sacarle provecho a pues al perfil que trae o a toda la experiencia que puede traer ¿no? Entonces estas son cosas como que se deben de cuidar mucho y estando adentro de la institución, o sea, me estoy enfocando a los de nuevo ingreso, no la gente que ya está de mucho tiempo, ¿eh? Ya con mucha antigüedad. También es muy importante porque es gente que está capacitada. Conoce así de la A a la Z, los procesos. Es pues para ti es una persona valiosa, para la para la empresa. Entonces también aquí es importante tener en actividades, por ejemplo capacitación, o sea como tenerlos constantemente capacitados, no descuidar con ellos. De ahí ya sabes, como, como trabajamos aquí, ¿no? O aunque sea gente que ya tiene mucho tiempo aquí, es importante como regresar con ellos y hacerles ver la importancia de su trabajo, ¿no? O sea, darles como esta parte del valor que ellos tienen para la empresa dé el reconocimiento es sumamente importante, ¿no? De repente como líderes pues.

Sandra Vega: [00:11:13] O sea, tal vez así te aplaudieron y te dieron la palomita. Pero no se la compartes al colaborador. No hay como el reconocimiento del colaborador. O sea. Sí, pero eso ya no se maneja, ¿no? Sí, es importante y la gente lo dice, ¿no? Nosotros, por ejemplo, aquí donde yo trabajo, aplicamos encuestas de satisfacción interna. Te digo, para evaluar esto del clima organizacional y de repente, si la gente te das cuenta, no reconocen el reconocimiento y te piden que permanezca, o sea, es importante para ellos y no es, tal vez no les damos un incentivo económico. No forzosamente te voy a promover, no, pero son de repente este tipo de incentivos no económicos que puedes darle, como el reconocimiento en público. Eso es súper valioso, ¿no? La gente al ver en el correo su foto y decir wow o el muro del reconocimiento. De verdad que el colaborador y más aquellos que ya tienen más tiempo, dicen Oh, ¡me sigue reconociendo mi empresa!

José Eduardo García: [00:12:14] Claro.

Sandra Vega: [00:12:14] No porque ya llevo aquí este 15 años, ya me tienen ahí olvidado, ¿no? O sea, sigue siendo importante valor tu trabajo y vuelve esa persona como a cargarse de energía y decir sí, no, yo soy, traen la camiseta bien puesta y pues son promotores, que eso es lo que se busca.

José Inclán: [00:12:33] ¿Oye Sandra, tengo una pregunta aquí ahorita que estás platicando todo esto, estoy pensando cuando vas a la tienda, a los grandes almacenes y ves en la pared del empleado del mes la foto y todo? No, pero me quedo pensando pero la mayoría de las escuelas en México son escuelas particulares, son escuelas que tienen entre 100, 300 alumnos, son pequeñitas, no que tienen un grupo muy pequeño de directivos. A veces son los dueños que también dan clases, se ponen muchas cachuchas y no tienen a alguien dedicado, no tienen un departamento de recursos humanos dedicado que esté viendo esto, ¿no? Entonces, y creo que es ahí, es uno de los lugares más vulnerables, porque no tienes esa capacidad de tener alguien dedicado haciendo esto, pero lo necesitas, ¿no? De qué manera crees que organizaciones pequeñas que tienen esta gran necesidad como cualquier otra organización, de qué manera ellos pueden hacer este tipo de esfuerzos y dedicarle el tiempo al entrenamiento de los equipos para que también puedan ser exitosos y puedan tener estos beneficios.

Sandra Vega: [00:13:49] E bueno, primero, por ejemplo, esto del reconocimiento al empleado. Aquí yo por ejemplo, lo hacemos cada mes, reconocemos al mejor empleado del mes y es una actividad muy sencilla, digo yo, como recursos humanos lo hago, pero es algo que si no existe en un área de recursos humanos puede hacerlo un asistente, ¿no? Ejemplo como que los líderes me imagino que tienen como su junta semanal y entonces tal vez entre ellos proponer a los mejores, mejores colaboradores, cada quien dar su propuesta y se mete a votación. No digo ya, ahorita hay muchas herramientas, puedes hacerlo desde un papelito y aquí una cajita es el buzón, ¿no? Estos son, o sea, vota de estos el que más votos tenga, hay, ya hay herramientas, no sé, un Google Forms, ¿no? Que rápido lo bajas. Pones el nombre de la persona. ¿Por qué lo quieren reconocer? No que te diga por excelente servicio, entrega de resultados y algo que fue este que sobresalió. Entonces votan, sale el que tiene más puntos o el que tiene más votos. Y yo pienso en tu siguiente sesión, tu siguiente semana que vuelves a tener esta reunión con los directivos, pues invitar esta persona obviamente que sea sorpresa, o sea puede ser así si es que lo hacen presencial como oye, te veo a las 09:30, puedes entrar a la sala de juntas. Si ya que pasó bravo! ¿Pues te estamos reconociendo no? Y ya después digo si no tienen cómo este muro se puede mandar un correo, un correo a todos los colaboradores de la escuela, de la institución y que vean la foto. Se está reconociendo esta parte desde ahí, digo, es algo muy simple, no estás gastando nada, no se en tiempo, la verdad también es súper rápido y ya reconociste a tu colaborador.

Sandra Vega: [00:15:40] Esto en cuanto a un reconocimiento de del mejor colaborador, no de lo que sea, o sea igual y es alguien que no sé que esté. Hubo en un evento y se quedó hasta que se fuera el último invitado, ¿no? Y a recoger todo y que volviera a quedar la escuela en perfectas condiciones. Lo queremos reconocer por su esfuerzo porque pues dio más de las horas que le tocaba. Entonces eso de verdad que esos pequeños detalles, detalles, la gente lo agradece mucho y como te digo, se vuelve a poner nuevamente la camiseta y decir yo soy de esta escuela, no de esta institución también. De repente ahí, bueno, no sé, muchas instituciones más, las educativas tenemos la fortuna de que nos pueden dar becas para estudiar, ¿no? ¿Entonces también eso es importante, como incentivar a la gente de pues si tengo un curso, tengo un diplomado, tengo un taller, pues premiarlo con eso, ¿no? O sea, como oye fulanito, hoy digo, estamos reconociendo tu esfuerzo, va a haber un taller de administración del tiempo y queremos pues dártelo como, como un premio. O sea, nos dieron una membresía, una cortesía y vas a ser tú la persona que pues que decidimos merece este premio. Digo y son, son realmente para nosotros cursos digo, o regalos que podemos darles que no nos cuestan ¿No, eh? Yo lo veo así aquí, así lo hacemos como esta parte de la educación, pues llevar a la gente a capacitar, capacitarlos, no se, de repente igual en estas encuestas que se hacen, que nosotros aquí hacemos de forma interna, que piden capacitación y de repente es como un poco contradictorio, ¿no? Porque nosotros tenemos un portal de capacitación que es.

José Eduardo García: [00:17:35] Que nadie usa.

Sandra Vega: [00:17:37] Exacto y nadie entra ¿no? Y entonces dices oye, este ya te lo asigno, así como parte de tus objetivos tienes que hacer este curso, no lo hacen y como saben que lo vamos a evaluar por cursos, entonces ya un día se lo avienta y ni puso atención en el curso, o sea, de repente sí, es como contradictorio que piden capacitación por una parte y por dices la tienes y no la haces, ¿no? Pero yo he visto que de repente la capacitación les gusta de forma presencial, de forma presencial, o sea, yo he visto y como digo ahorita está como todavía complicado. Sigue un poco restringido esta parte, ¿eh? O un tema como de que tú tal vez lo manejes como premio, ¿no? O sea, tenemos estos tres cursos, tengo diez lugares, el cupo limitado para diez personas, los primeros que lleguen y bueno, y si llegan más pues se repara y entonces ya ellos creen que están compitiendo ahí con otro y toman el curso. No digo porque obviamente les vamos a exigir.

José Eduardo García: [00:18:34] La con valor, le dan valor.

Sandra Vega: [00:18:36] Exacto.

José Eduardo García: [00:18:38] Oye, yo quiero ver que opinen cosas como estas el muro, el invitarte a una reunión, enviar un correo. Incentivos con capacitación, etcétera para que realmente se conviertan en elementos de la cultura organizacional, pues tienen que estar sistematizados. ¿Es decir, si son a por qué no le damos, le echamos una porra en el patio? Bueno, pues si se hace una sola vez no es parte de la cultura organizacional, no es una acción que en ese momento se hizo para que realmente se adopte como parte de esta cultura organizacional. Tiene que estar sistematizado, tiene que ser parte de las prácticas comunes y constantes de la organización. Y eso es en donde a lo mejor de pronto las organizaciones se van perdiendo. Que si a lo largo del camino se ocurren cosas, no sé si lo he hecho. ¿No es que cuando es reconocido como no, hace como seis meses te mandé un mail, pues sí, porque ese día te acordaste, no? Pero en realidad no es sistemático, entonces no es cultura organizacional y yo creo que ahí es en donde hay que empezar. A lo que dice José no es el departamento de recursos humanos, sino las acciones, no identificarlas, definirlas y bajarlas literalmente. Tienes que bajarlas a un documento, a un plan, a un algo que me permita sistematizar. Y si no tengo a alguien, una gerente de recursos humanos que sea quien esté monitoreando las propias direcciones.

José Eduardo García: [00:20:14] Hablo de la estructura de una escuela porque como bien dice José Bueno, las escuelas de educación básica sobre todo es no es tan común tener un gerente de recursos humanos y un gerente de contabilidad, sino que de pronto el área contable es la que contrata o la directora administrativa contrata y ya eso es lo único que hace. Y los propios directores de las áreas, los directores de preescolar, de primaria y secundaria, como líderes de equipos de trabajo, pues son quienes deberían de tener o en quién debería de recaer este tipo de acciones, precisamente de reconocimiento, de promoción, de gestión de sus equipos como líderes de estos elementos de cultura organizacional. Y yo creo que también debieran tener la responsabilidad de identificar aquellos que son necesarios e incluirlos en esa cultura organizacional, ¿no? Porque a veces también puede ser que pus yo llegué y así estaba todo como director, no como líder de un equipo y yo no propongo nada porque así se hacen las cosas aquí. Y a lo mejor justo tu tarea es empezar a promover estos elementos de la cultura organizacional que hacen más rico el estar dentro de una organización más allá del clima organizacional, como como mencionabas el clima, como todo estos elementos de cómo te sientes básicamente no dentro de la organización, pero estos otros elementos culturales de cómo se festejan los cumpleaños, no ¿qué hacemos aquí cuando un colaborador es cumpleaños en esta escuela? Conozco una escuela que, por ejemplo, cuando alguien cumpleaños ya sabe que el cumpleaños lleva algo para compartir con los demás en lugar de que a él le lleven.

José Eduardo García: [00:21:49] ¿Él lleva tamales, hay quien lleva manzanas, no? O sea, no es algo específico, pero hay quien compra un pastel y regala, reparte las rebanadas de pastel. Pero entonces, sabes, y creo que la parte más importante con la que debiéramos comenzar a sistematizar es justo lo que mencionaste, Sandra. De la inducción. La inducción es ese primer momento de culturización, digamos, de esa nueva persona que viene a integrarse a una organización y que se enfrenta con algo nuevo que no conoce y que nosotros somos los responsables de decirle mira, aquí las cosas se hacen de esta forma, ¿no? Entonces la inducción a veces es poco valorada, creo yo, como bien mencionas, y es el proceso base de cualquier organización y no sólo de una empresa. Si te integras a un equipo de fútbol, pues también te tienen que dar esta inducción de cómo suceden las cosas acá. ¿Entonces, cómo manejar la sistematización en en una organización sin que necesariamente exista un departamento de recursos humanos? ¿Qué se te ocurre? ¿Qué nos propondrías que podrían hacer en las escuelas para empezar a generar esta sistematización?

Sandra Vega: [00:23:02] Mira, yo creo que no creo que sea complicado, yo creo que sí es como.

José Eduardo García: [00:23:09] ¿Cosa de orden, no?

Sandra Vega: [00:23:10] Exacto, de ordenar, o sea, de si plasmarlo en un documento, no donde todos estamos de acuerdo. ¿Y cuál es tu proceso, no? O sea, ingresa la persona tiene una inducción de parte de quien lo recibe, quien lo presenta. Estas son sus actividades, estas son sus actividades. ¿Él se va a encargar de esto y bueno, darle una capacitación en cuanto a sus funciones también nosotros aquí le llamamos un home boarding por cada líder, no? ¿O sea, este dentro del cajero lo vamos a también esto está o es también? Documentado. No tenemos que llevar así como un checklist. Entonces este cajero lo vamos a tener su inducción, su boarding con el director de preparatoria. El director de preparatoria le comparte, o sea el programa, una sesión de media hora donde él comparte. ¿Qué hace él aquí en la escuela? Entonces bueno, ya, este chico que acaba de entrar ya sabe que cuando algo se ofrezca con chicos preparatoria, preparatoria, nos va ir con el director y así con todas las áreas. Le tenemos una capacitación con el director de Finanzas, con el director de Sistemas, con todo el mundo. Va a ir para que sepa cuál es el rol y la función de todos ellos, para cuando él se le ofrezca algo, necesite o él necesite dar una orientación a alguien bueno, sepa con quién canalizar. Salud.

José Eduardo García: [00:24:46] Gracias. Me traicionó la alergia.

José Inclán: [00:24:50] La alergia mañanera. Yo también sufro de eso también.

Sandra Vega: [00:24:55] Y yo aquí por el aire también. Es bueno y también algo importante, digo. Y esto es pues realmente a los niveles directivos, ¿no? Porque desde ahí se tiene que permear y de ellos, ellos son los que deben de hacer que esto suceda, ¿no? Otra cosa importante que yo considero, y eso digo a lo mucho, cada dos meses debe de hacerse un feedback con el equipo. ¿Esto no sucede y esto es súper también valioso y súper importante porque la gente de repente no sabe si está haciendo bien las cosas, no sabe si las está haciendo mal, no cuando algo pasa mal y de repente así pues ya el súper regaño no? ¿Y pues es que en qué momento me dijiste que no lo estaba haciendo bien, o sea, o de forma correcta? Entonces de repente, como líder, de repente olvidas estos feedback. Yo sé que por falta de tiempo no, pero puedes hacerte un espacio de 15 minutos y programar ahí a tu gente.

José Eduardo García: [00:25:54] No, justamente.

Sandra Vega: [00:25:55] ¿Exacto, no? O sea, yo creo que el feedback también es muy, muy importante en esto de la cultura organizacional y eh, y la capacitación, la capacitación yo también creo que es parte fundamental para una buena cultura organizacional, o sea, tener a tu gente capacitada todo el tiempo nos estamos actualizando, o sea, los procesos, los sistemas, las plataformas que se usan de repente, pues no es lo mismo que se usaba hace cinco años, hace diez años no, ¿eh? Hay que capacitar a la gente, por ejemplo, también algo yo creo que es muy importante en cuanto a la cultura organizacional, es el servicio, entonces qué necesitas tener esta capacitación. O sea, armate una capacitación que no la vas a pagar tal vez, y que alguien de tus líderes de una capacitación de servicio, de servicio al cliente, ¿no? Yo creo que esto es como una de las partes más importantes que busca tener cualquier institución, cualquier empresa, es que no haya quejas de tu servicio, ¿no? ¿O sea, digo, todos brindamos un servicio, eso es algo que deberían de sistematizar, o sea, como hacer un plan, ¿no? En tu contratación hay una inducción, hay una, un boarding, una capacitación con todas las áreas involucradas. Debes de tener este feedback.

Sandra Vega: [00:27:21] No digo también como una sesión de decirle cuáles son muchas, muchas empresas comparten su descripción de puesto, hay otros que son no, o sea, como estos son tus objetivos por los que tienes que trabajar, o sea, dirigirlos. De repente la gente se pierde y no sabe para dónde va, no sabe sus metas, no sabe que le toca, que no le toca, no, entonces yo creo que estos son como cosas que sí se deben de dejar sistematizadas en un documento, ¿no? Esto es lo que tú tienes que hacer. Digo, no, esto no te limita a hacer más cosas, ¿no? Pero lo específico es esto y de ahí bueno, yo, yo, así soy yo. Siempre es cuando yo contrato alguien nuevo, cuando entrevisto a alguien, siempre nosotros también. Nuestra cultura es de trabajo en equipo, si tu chamba está bien que la saques, pero siempre de repente se necesitan manos y así como en algún momento tú puedes necesitar, puedes voltear y pedir apoyo igual no cuando alguien requiere apoyo, pues nosotros estamos también para apoyar, o sea, esto es parte de esa cultura organizacional, el trabajo en equipo y esto del feedback, o sea, tener una retroalimentación con nuestros equipos y el acompañamiento y la capacitación.

José Inclán: [00:28:38] Oye, oye Sandra, ahorita que estás dando este feedback desde que lo mencionaste la primera vez, yo me quedé pensando hay que ser muy cautelosos con esto del feedback, ¿no? Porque creo que no hay nada más desmoralizador que te pidan tu opinión y que todo el equipo de su opinión y no pase nada. ¿O te piden oye, qué hacemos aquí? Te dicen vamos a hacer esto y haces lo que tú como directivo haces lo contrario. De hecho, esto pasó hace algunos años. En un trabajo que tuve cuando yo era más joven hizo esto. Nos sentaron a todo el equipo en una, en una, en una reunión, nos pidieron nuestra retroalimentación si queríamos opción A o B, no para tomarnos en cuenta todos de manera unánime votamos por opción A todo el equipo, pero al siguiente día el gerente dijo es opción B, ¿no? Entonces todos nos quedamos así. ¿Como que para qué nos preguntas?

José Eduardo García: [00:29:39] Era para medir la resistencia, no.

José Inclán: [00:29:41] Digamos sí, entonces, y recuerdo que eso tuvo, resonó muchísimo con nosotros. Fue muy desmoralizador para todo el equipo, ¿no? Entonces eso de la retroalimentación, creo que hay que ser muy cautelosos como directivos, escuchar la retroalimentación y hay que, como decías, hay que este, hay que responder a la misma, no decir sabes que te escucho y eso se me hace una muy buena idea que podemos implementar a futuro o sabes que te escucho, pero yo le veo estos problemas, no veo estos retos, por lo cual no creo que sea algo que podamos implementar a corto, mediano plazo, etcétera. No, pero hay que resolverlas. Pues no, porque de lo contrario la gente dice oye, pues me estás pidiendo mi retroalimentación, pero pues nunca pasa nada, ¿no? ¿O sea, para qué tenemos estas reuniones? ¿Y creo que tiene el efecto contrario, no? O sea.

José Eduardo García: [00:30:39] ¿O no me dices nada, no? ¿Hablando de desempeño, cómo ves tu desempeño y no te dice nada? Pero ya cuando llega el cierto periodo, como decía Sandra no, pues estás de lo peor, no diste una, no entregaste. Nos vimos cinco veces y nunca me habías dicho nada, no porque hasta ahorita me me juntas todo, ¿no?

José Inclán: [00:30:57] Sí.

Sandra Vega: [00:30:58] Si sabes que aquí digo, eh, lo importante, o sea, con quién se debe trabajar primero es con los líderes, porque de repente los líderes son, por ejemplo, esta retroalimentación yo no la veo, o sea, una retroalimentación no lo veo, no lo espero yo como para un regaño o para que sea tomada de forma negativa, no, yo una retroalimentación la tengo como para reconocer. Oye, vas súper bien, vamos bien aquí nos falta esto, no como para hacer un corte de nuestros indicadores que tenemos que entregar. No vamos muy bien aquí. ¿Necesito aquí que este pues igual ajustes esto no? O sea, es como no nada más irte con las cosas negativas, o sea, es reconocer lo que estás haciendo bien y tal vez trabajar áreas de oportunidad, pero también como dicen en el pedir está el dar. No tiene mucho que ver cómo tú como líder manejas la situación, cómo le ósea tu tu tono, cómo le manejas las cosas. Digo, porque puede sigue haber un área de oportunidad muy grande, un problema muy grande, algo que pasó y bueno, si tu semblante cambia, no eres serio así, pero jamás perdiendo el respeto, no, eso es también muy importante. Y de repente como líderes puedes cometer errores y este pues no sé, subir el tono. Hay gente que tristemente puede ser agresivo, cosas que no se pueden permitir, o sea, no hay una retroalimentación, un feedback. A lo que yo me refiero es este como para ese acompañamiento del desempeño.

Sandra Vega: [00:32:37] ¿Cómo vamos? Vas bien aquí iba súper bien este aquí ya casi llegamos a la meta. Aquí, échale presión. Además ya me estás aquí dejando como suelto está este otro indicador, cuidar eso. Pero yo creo que es mucho trabajo con los líderes, porque ellos de repente no saben tener este tipo de retroalimentación. ¿Y qué es lo que generan? Pues a un colaborador pues ofendido. Y digo que eso ya se puede. Este pues ya ir a extremos, ¿no? O sea que se sintió acosado, se sintió intimidado, ya va y te demanda. O sea, no hay que tener mucho cuidado, como tú dices, es algo así como muy delicado en cómo tienes un feedback o una retroalimentación. Tú decías que lo hacen grupal, no una retroalimentación. Yo creo que la tienes que hacer individual, o sea de forma privada, ¿no? Y aquí los trapos sucios, nadie se enteró si te regañé y si la regaste en algo y te llamé la atención, si te felicita, o sea, es aquí, no es un trabajo, por eso yo a mi me gusta como que se programa cada dos meses, cada dos meses. Nosotros tenemos aquí un una plataforma que nos evalúa el desempeño y es. Medio año y a fin de año. Pero aquí lo que nosotros hacemos es procuramos que el feedback sea cada dos meses. No te esperes hasta seis meses para que digas: es que no me estás dando resultados. No, o sea, en el momento es oye, a ver, ven, vi que le hablaste mal a esta persona.

Sandra Vega: [00:34:03] Ya vino alguien y se quejó que fuiste grosero, ¿no? Entonces en el momento lo abordas, le comentas esto de buena forma, no sin él, pues sin lastimarlo, porque también estamos tratando con personas y de repente sí, es muy difícil en cada quien, como dicen cada cabeza es un mundo, o sea, cada quien lo toma diferente. Entonces hay que ser como muy asertivos en cómo les decimos las cosas, pero esto yo creo es importante que lo trabaje el líder, o sea, de repente yo ya hay de todo, no el que se duerme y lo encuentras ahí, o sea, no lo encontraste todo el día y de repente ahí está en un salón dormido, no es el que siempre llega tarde, el que no manda la información, o sea, siempre, pero hasta con esas personas tenemos que ser humanos en cómo decirle una retroalimentación o darle este feedback de oye, a ver si te me enderezas, ¿no? O pues ya tendrás ni modo que documentar o si esto no puede volver a pasar. Pero hay formas, o sea, como que esto es muy importante cuidarlo, pero eso viene desde las cabezas, o sea, yo creo que desde ahí es esta capacitación que yo daría en cuanto a comunicación asertiva, lo daría líderes, porque no, de repente como que ellos son los que no tienen, ellos no se equivocan, no, ellos son los que están bien, la.

José Eduardo García: [00:35:28] Gente falta de humildad.

Sandra Vega: [00:35:29] Pero también nosotros tenemos áreas de oportunidad, entonces hay que ayudarles a trabajar esas áreas de oportunidad y que esta retroalimentación, este feedback, feedback sea asertivo, porque ¿qué es lo que queremos? Pues que el colaborador se ponga las pilas, o sea, si es necesario, o sea, seguir mi feedback es para decir oye, te estás durmiendo, ponte las pilas. Y sí, es para reconocerles su trabajo también hacerlo, ¿no? O sea, va súper bien, digo, ahí yo sí lo haría en público. O sea, si tengo un equipo de haber vengan a nuestra junta y bueno, quiero reconocer a su compañero porque este salió en un semáforo verde todos sus indicadores y fue el primero en llegar a las meta. O sea, yo eso sí lo haría en público, ¿no? El el regaño lo haces en privado y bueno, no el regaño sino como está desde la.

José Inclán: [00:36:16] Oportunidad.

Sandra Vega: [00:36:17] Oportunidad y el reconocimiento, pues si lo haces mejor lo haces externo a más gente para que él también se sienta con que hoy sí hice bien mi trabajo, ya sea feliz y lo va a seguir haciendo mejor, no, claro este, pero sí, yo creo que también ahí es muy importante como el trabajarlo desde arriba.

José Eduardo García: [00:36:38] Fíjate, ahorita de lo que hemos dicho es bueno en la realidad, en todas las organizaciones, pues hay buenas prácticas y malas prácticas, no de de elementos de cultura organizacional y se me ocurre ahora, tal vez sería algo que podríamos hacer muchas organizaciones, comenzar por hacer nuestro autodiagnóstico de cultura organizacional, ¿no? Porque también caemos en esa rutina y en esa costumbre de años. ¿Es que aquí siempre se ha hecho así y nadie se queja? Pues no, porque no ha habido la oportunidad de hacerlo de otra manera. Entonces, de pronto hacer esta pausa y hacer este autodiagnóstico organizacional por los líderes, obviamente son los encargados de hacerlo decir vamos a analizar las prácticas que se hacen aquí y vamos a ver cómo son valoradas y qué tanto son convenientes para esta etapa de la organización, que no es la misma la organización hoy que hace 25 años se fundó hace 50, no, las organizaciones vamos evolucionando, entonces a lo mejor eso sería un buen parteaguas, no sé qué opines, pero hacer este autodiagnóstico organizacional de mí en mi cultura que hay especialistas para ello, que se dedican precisamente a hacer estos análisis de cultura organizacional, de clima laboral y que es alguien literal, alguien externo que viene sin sin el prejuicio a observar, a hacer esta visita etnográfica, no sociológica de cómo suceden las cosas aquí, cómo se dan las cosas, ¿ok? Y después entregan este diagnóstico, no de a ver, mira, yo veo que esto se hace así, pero la gente cuando yo la entrevisté, porque además normalmente va acompañada de entrevistas con las personas, no a ver cómo te sientes, como funciona, etcétera Y ante un tercero, pues la gente se abre mucho más fácilmente, porque normalmente cuando el director a ver hay algo que quieren cambiar, ¿no? Pues no, todo bien jefe, no hasta la palabra, no todo bien jefe este y cuando de pronto llega alguien de fuera es oigan y cómo te sientes ¿No? Mira, la verdad es que esto no nos gusta, esto no ha funcionado, esto se hace así, pero pues así se hace y.

José Eduardo García: [00:38:47] Así lo tenemos que hacer. Entonces, cambiar esta mentalidad también de la gente que encabeza los grupos, los líderes de de estar abiertos a hacer un propio análisis de su cultura organizacional, ver qué de lo que tenemos es valioso, porque no quiere decir que todo lo tenemos que cambiar en muchas cosas. Es decir, la fortaleza de las organizaciones también está precisamente en esos elementos culturales a lo largo del tiempo. ¿Entonces, qué de lo que se hace aquí? Es, es. Es parte de la filosofía fuerte, de los cimientos de la organización y que vale la pena ajustar a los tiempos en los que estamos hoy. Entonces, si la palabra humildad creo que es algo que también tiene que estar muy presente en los. En los temas de los líderes, no el qué tanto pueden estar abiertos. ¿Tú en tu organización, Sandra, tú como departamento haces esta tarea de evaluación o valoración de los elementos de la cultura o alguna vez han recurrido a algún externo? ¿Cuál ha sido la experiencia? ¿Cómo abren estos espacios de autoconocimiento de la cultura?

Sandra Vega: [00:39:48] Sí, fíjate que esto que estás comentando sí es súper importante, el hacer esta autoevaluación de cómo estás en cuanto a cultura organizacional. Nosotros lo hacemos con un externo y nos llega si la encuesta es anónima, o sea, yo tengo que darte, tenemos que asegurar que la gente la conteste, ¿no? Porque luego le llega y no la contesta.

José Eduardo García: [00:40:10] No la pela.

Sandra Vega: [00:40:12] Entonces tenemos que asegurar que la contesten a una encuesta breve a lo mucho diez minutos que tardas contestando en tu celular, ¿no? Y digo y si es muy valioso porque la gente pues sí. O sea, es momento de que sepamos qué está pasando, ¿no? Yo creo que la importancia de hacerlo con un externo que es imparcial, como tú dices, no juzga. ¿La gente también dice eh, voy a hablar, no? Porque de repente, pues ahí también hay muchas empresas e instituciones que la gente de toda la vida no y tienen ahí como sus cosas.

José Eduardo García: [00:40:54] Sus arreglillos.

Sandra Vega: [00:40:55] Y sus apellidos, y este parche tras parche, o sea no y alguien lo detecta y represalias no lo corren.

José Eduardo García: [00:41:05] ¿O esa palabra sale mucho represalia?

Sandra Vega: [00:41:07] Sí, sí, sí. Entonces eso no puede ser, entonces también el que tú lo contrates de forma externa, yo creo que es lo mejor. Digo, aparte es son empresas especializadas en este tipo de encuestas y si ellos te preguntan ¿qué quieres evaluar? ¿Vamos a como hay todo, todas estas preguntas qué te interesa crear? Es la que más te interesa, ¿no? Pues es de ética, liderazgo, comunicación, capacitación.

José Eduardo García: [00:41:36] Reconocimiento, no.

Sandra Vega: [00:41:39] Ambiente. Y ya tú seleccionas cuáles son los temas que se van a estudiar y ya tú ya vas a tener ahí. Pues ahora sí un panorama realmente, ya hay una gráfica de qué le duele a tú, a tu escuela, o sea, ¿qué le duele a tus colaboradores? Pues el ambiente nos dice sí nadie se habla, aquí este todo, todo radio pasillo, o todos contra todos y nadie se cae bien. Y entonces, bueno, pues hay que atacar eso. ¿O qué es? Liderazgo. Líderes con los que no puedes hablar, líderes autoritarios, líderes de la vieja escuela, no, que eso ya no existe. O sea, así como dicen de recursos humanos, no antes mucha cantidad de recursos inhumanos. No, no.

José Eduardo García: [00:42:24] Puede ser, sí, sí, sí.

Sandra Vega: [00:42:26] O eso no existe. O sea, eso no debe de, no podemos permitir eso. ¿Claro, no? O sea, entonces esta parte, como tú dices, más humilde, más humana, o sea, que la gente pueda expresarse sin miedo. ¿Ah, me van a correr, no? ¿Esa represalia de me van a cambiar de área o me van a meter donde nadie me vea? ¿No sé, entonces yo sí optaría o sí les aconsejaría que fuera por un tercero, no? ¿Y obviamente el responsable que vaya a tener cómo esta información pues que trabaje para que? ¿Pues si ya gastaste no? Ya invertiste en este estudio.

José Eduardo García: [00:43:03] Que siguen el.

Sandra Vega: [00:43:05] Exacto que asegure que se ataquen esas áreas de oportunidad, si es que llega a haber, ¿no? Entonces digo yo sí lo haría con un externo y creo que mencionabas esto como de si ya tiene mucho tiempo esta persona, ¿no? Así se hacía algo también como súper importante y aquí en, en, en la universidad lo que hacemos es y es algo súper penado y es algo así que en todas partes volteas y es tu código de ética. La gente nos sentimos respaldados porque hay un código de ética, ¿no? Que si tú ves una mala práctica, si tú ves algo que no está bien, si tú estás viendo o estás siendo acosado o mm no sé. ¿Alguna de estas situaciones puedes denunciarlo de forma anónima? Esto es super importante. ¿Por qué? Porque pasa esto. ¿No dices nada? Pues es que es él, o sea, él ya lleva toda la vida y siempre se ha hecho así. Y yo siempre veo que yo veo que toman de la caja chica y ya no lo regresan. No, o sea, no, o sea, eso también es cultura organizacional, ¿no? El que tu te de tu empresa, tu institución, tu escuela se rija por valores que los colaboradores obviamente tienen que casarse con esos valores, ¿no? Y yo creo que algo sumamente importante es la ética. Entonces yo creo que también esto puede salir en esta encuesta de clima organizacional, no ética. ¿O sea, qué tan ético es? ¿Ciertas áreas o ciertos líderes? No, porque de repente hay o en algún momento ha sido testigo de algo como que no te cuadraba, ¿no? O sea, sí, ok, pues no, digo veamos, digo igual y el jefe y a lo mejor esta pregunta no la hacemos, ¿no? No sé, pero sí, yo creo que también esto podría impactar en cuanto a la cultura organizacional.

José Inclán: [00:45:00] Sandra, es muy interesante esto que comentas y yo me quedo pensando en las escuelas pequeñitas que a lo mejor no saben de donde traer a un profesional o no tienen el presupuesto para traer una compañía que les haga este tipo de evaluación. Si tuvieras tú que que hacerle pin point como dicen acá los gringos, a tres cosas que un directivo de una escuela pequeñita pudiese hacer para mejorar su cultura organizacional. ¿Qué serían las tres cosas que tú le recomendarías a un director? ¿Que son los pilares? Sabes que a lo mejor no tienes el presupuesto, no tienes el personal para tener un programa este que es tan grande como por ejemplo ustedes en VM. ¿Pero qué serán las tres cosas que tú le dirías a un directivo? ¿Enfócate en estas tres cosas y sigue construyendo desde ahí cuáles serían esas tres cosas?

Sandra Vega: [00:45:58] Ok, yo creo que sería capacitación, hay muchísimas plataformas gratuitas de capacitación, no necesitas invertir, sería el reconocimiento al colaborador porque es sentido de pertenencia y que la gente te sea leal y también puedes cuidar el talento y yo creo que sería esta parte de. Feedback quiero ponerlo, pero como combinado con comunicación asertiva.

José Inclán: [00:46:34] Entonces sería la capacitación, reconocimiento y la retroalimentación con comunicación asertiva.

Sandra Vega: [00:46:43] Si.

José Inclán: [00:46:45] Se me hace un muy buen inicio. O sea, esto es algo que creo que escuelas hasta las más pequeñitas pueden pueden hacer y a partir de esto construir, seguir construyendo. Porque creo que es un poquito un círculo vicioso, a veces para las escuelas pequeñitas o para negocios pequeños en general, donde, donde a lo mejor tú como tú, como dueño, como director, no te pones todas las cachuchas y tú sabes cómo se hacen todas las cosas y esperas que todo el mundo lo haga igual que tú, ¿no? Y luego no, no sucede así y no sabes cómo ejercer el cambio y te enojas y no das buena retroalimentación y la gente no sabe que está sucediendo y es un círculo vicioso, no esté, porque no puedes salir de ahí, no sabes cómo salir de ahí, no sabes qué es lo que está sucediendo, pero eso que. Eso que nos mencionan. Y me imagino que algunos directivos en nuestra audiencia a lo mejor se puedan relacionar con esa experiencia, ya sea que les esté pasando ahorita o en sus inicios. Cuando su negocio empezó, su escuela empezó a crecer, que te encontrabas en que no le puedes dedicar el tiempo al equipo que tú le quieres dedicar porque tienes estas tareas que cumplir. Tienes que dar clase, tienes que irte con padres de familia y este y es un poquito difícil, pero con lo que mencionas esos tres pilares siento que son algo que se puede realizar, es solamente cosa de organizarte y hacer lo que suceda, pero como dices tú, no requiere el presupuesto, no requiere que cambies la estructura por completo, es algo que es sencillo de implementar, ¿no? Y que puede rendir frutos. Híjole, para! Puede darle la vuelta a tu cultura organizacional. ¿Dar frutos hacia el futuro, no?

Sandra Vega: [00:48:31] Así es. Y digo yo creo que lo más importante de la empresa son los colaboradores social que el talento tener. Que no se te vaya la gente porque se va y eso es como muy sonado, ¿no? La gente renuncia a las empresas, digo, la gente no renuncia a las empresas. La gente renuncia a.

José Eduardo García: [00:48:53] A los líderes, a la gente que los dirige.

Sandra Vega: [00:48:56] Si tienes un buen líder, que te acompaña, que te procura mandándote capacitación, mira, conseguí este curso y hay muchas plataformas de cursos gratis. O sea, él está interesado en hacerte crecer, ¿no? La gente está feliz, se queda, se siente comprometida, este se siente valorada. No, el costo como ahorita lo mencionas, es algo que no te cuesta, no un reconocimiento el darle su diploma, o sea que gastas una opalina y tinta, ¿no? O sea, no necesitas darle el trofeo. Entonces yo creo que esto es algo muy valioso para que tú tengas gente a tu lado, gente leal, gente responsable, obviamente, gente que se va a entregar, ¿no? O sea que va a dar todo para que no se caiga la escuela, ¿no? O sea para que las cosas salgan bien. Entonces yo creo que estos, estos tres puntos, digo, hay muchísimos, pero yo creo que estos con eso se puede empezar. No, no, no hay el presupuesto tal vez no lo no les va a costar y ya, pues en algún momento se podría hacer si ya se quieren un día y así una encuesta ya más profunda. Bueno pues hasta tú lo puedes hacer en un google forms, ¿no? Claro que lo arme y que mande la encuesta.

José Eduardo García: [00:50:16] Oye Sandra, pues para ir cerrando yo quisiera dejar una última reflexión. Hemos hablado acá hablando de cultura organizacional y resulta que no debemos de perder de vista que la cultura va más allá de la organización, o sea, permea la organización, es decir, la gente de fuera se entera de las formas de trabajar de las organizaciones, entonces de pronto es no, ahí no vayas porque dicen que no, o al revés, de ahí porque dicen que no, entonces ojo con eso, la cultura tiene ese gran peso, no, no es solo algo interno, sino permea la organización, va mucho más allá de eso. ¿Entonces, qué queremos? ¿Que las organizaciones alrededor, que la comunidad, que la gente piense de nosotros o qué imagen queremos construir en ellos? Ojo con lo que hacemos o con lo que dejamos de hacer, porque esa cultura habla por todos. Además, no es Sandra, José o Eduardo, no es esa organización. Entonces yo me quedaría con esa reflexión de que no hay que dejar a la ligera el trabajo de la cultura organizacional, porque va mucho más allá de la propia organización.

José Inclán: [00:51:22] Y Sandra, te quiero agradecer a nombre de todos que nos hayas compartido esto. La verdad yo me quedo con muchas, muchas. Un tesoro que descubrí el día de hoy, con lo que nos platicas que que se puede implementar no solamente en escuelas pero cualquier negocio. Sabemos que muchos directivos también tienen otros negocios o familiares con negocios y estos. Estos pilares para cambiar la cultura organizacional son algo que se debe de implementar, ¿no? Y te queremos agradecer muchísimo que nos hayas compartido el día de hoy, Sandra, que nos hayas acompañado. Espero que la audiencia haya disfrutado, disfrutado tanto como nosotros. Disfrutamos platicar contigo y esperamos que muy pronto nos vas a acompañar. Sandra Muchísimas gracias por estar aquí con nosotros el día de hoy.

Sandra Vega: [00:52:12] Muchas gracias José. Gracias Eduardo. Yo también un placer haber estado aquí acompañándolos y con mucho gusto vuelvo a estar con ustedes. Gracias por esta invitación. Muchas gracias que están ahí conectados.

José Inclán: [00:52:26] Muchas gracias, tocayo.

José Eduardo García: [00:52:29] Pues también de manera personal agradecerte. Sandra, muchas gracias. Es una charla muy interesante, muy da para mucho tiempo y bueno agradecer a todos los que nos están viendo que sigan con nosotros. Hacemos esto pensando en directores y para directores y esperamos que así también sea bien recibido por ustedes. Y gracias tocayito por hacer la magia de esto de los podcasts.

José Inclán: [00:52:51] Claro, claro y bueno y recordarle también a nuestra audiencia, no se les olvide, descarguen la aplicación Campus Dojo o la encuentran de manera gratuita en Google Play y en el App Store de iPhone. También pueden ir al sitio web campudojo.com para ver episodios anteriores, el calendario de lo que viene, así como también eventos presenciales que ya estamos reanudando, también nos va a dar mucho gusto que nos acompañen. Y bueno, a nombre de todo el equipo de Campus Dojo les damos la de los despedimos, les agradecemos que nos hayan acompañado en esta emisión y nos vemos a la próxima. Muchas gracias a todos.

José Eduardo García: [00:53:31] Hasta la próxima.

Sandra Vega: [00:53:32] Gracias. Hasta la próxima.

José Inclán: [00:53:33] Adiós. Un servicio de campus móvil con todos los derechos reservados por Applied Educational Solutions.

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